3,8 % de moins, c’est ce que gagnait une femme par rapport à un homme lorsqu’ils occupent un poste équivalent, en 2024, dans la même entreprise, selon l’Insee. Réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, c’est ce que vise la directive européenne sur la transparence salariale adaptée le 10 mai 2023 et qui doit être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Même si le gouvernement ne semble pas vraiment prêt pour cette date et évoque plutôt l’été pour un rendu final.
Depuis 2019, une note sur 100 atteste de l’égalité entre femmes et hommes dans les entreprises de plus de 50 salariés à savoir leur Index de l’égalité professionnelle, les notes en dessous de 75 étant considérées comme insuffisantes. La nouvelle directive se concentre sur des indicateurs qui sont liés à la rémunération. Ils seront au nombre de sept dont six publiés automatiquement par le ministère du Travail via les déclarations sociales nominatives (DSN) des entreprises :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommesL’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentairesL’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommesL’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentairesLa proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentairesLa proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartileL’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs – qui sera publié par l’entreprise suite à un travail de classification des postes, qui donnera l’écart de rémunération par catégories de travailleurs
Pendant les entretiens
Principal changement par rapport à l’index déjà en place, la transparence salariale impliquera trois obligations dès le processus de recrutement. Les employeurs devront donc mentionner obligatoirement dans les offres d’emploi ou avant le premier entretien, la rémunération proposée ou, a minima une fourchette salariale clairement définie ; s’abstenir d’interroger les candidats sur leur historique salarial et notamment sur leur rémunération au dernier poste occupé et informer les candidats de la convention collective applicable, de la classification du poste, et des grilles de rémunération ou fourchettes salariales existantes afin de favoriser une négociation plus équilibrée.
Autre changement non négligeable, la transparence salariale ne sera plus une démarche de responsabilité sociale. « Désormais, cette transparence salariale sera un droit opposable par les candidats et les salariés, souligne Muriel Besnard, consultante juridique pour la Veille Légale RH/Droit social chez ADP. Ce qui donne plus de poids à la mesure, une mesure supplémentaire qui permet de faire avancer ou de contraindre l’employeur, selon comment il gère le sujet ».
La transparence salariale pour les salariés des entreprises
Une fois l’entreprise intégrée, les salariés pourront avoir accès à leur niveau de rémunération individuel et les critères utilisés pour le déterminer, les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail de même valeur et les critères objectifs utilisés pour déterminer la progression salariale et les augmentations. Comment ? En le demandant auprès de leur employeur, qui aura deux mois pour répondre.
Les conséquences pour les sociétés concernées ? Elles sont multiples puisqu’elles devront mettre à jour les process internes de recrutement, revoir leurs grilles de rémunérations, adapter leurs outils RH et juridiques, revoir leur communication interne et externe et émettre des reportings régulièrement (tous les ans ou tous les trois ans selon la taille de l’entreprise).
« C’est un travail qui demande beaucoup de temps, assure Muriel Besnard. Certes, les entreprises commencent à se pencher sur le sujet parce que l’échéance approche mais déterminer les catégories et se coordonner avec les partenaires sociaux demandent du temps. Ce qui peut ne pas être simple dans des structures plus modestes dans lesquelles les personnes sont déjà dans le quotidien confrontées à beaucoup d’obligations et d’échéances».
Source:
www.capital.fr
